안녕하세요 루리웹 회원 여러분.
저는 여기서 처음으로 글을 쓰게된 사람입니다. 반갑습니다~!
다름이 아니라 오늘 국내 대기업들이 공개채용을 줄이고 수시채용을 늘린다는 소식을 오늘 다음뉴스를 통해 접했는데요.
이에 대해서 가생이 여러분들과 의견을 나누고 싶은 마음이 너무 커서 글을 작성하게 되었습니다.
일단 아래는 해당 뉴스의 링크입니다.
'공채 사라진다'.. 기업 채용문화 변화 바람 | 다음뉴스 - https://news.v.daum.net/v/20200613073010651
일단 저는 기업들이 공채를 줄이고 수시채용을 늘리는 것에 대해 크게 찬성하는 입장입니다.
이에 대한 저의 근거를 기업, 노동자, 사회의 입장에서 들수 있을 것 같습니다.
1. 기업의 입장에서
일단 기업의 입장에서 가장 크게 느낄 수 있는 장점이라고 봅니다.
공채는 다수의 사람을 채용하고 그 사람들을 장기적으로 비용을 들여서 회사의 필요 인력으로 키우는 방식인데
이 방법은 회사의 입장에서 굉장히 초기 비용이 많이든다는 단점이 있습니다.
그렇기 때문에 삼성, LG, SK, 현대 등 수십조원의 수익을 올리는 일부 기업들만이 활용할 수 있는 방법이죠.
수시 채용으로 전환함으로써, 기업은 신입사원에 대한 이러한 초기 교육 비용을 줄일 수 있다는 장점이 있으며,
시간적으로도 해당 위치에 필요한 인력을 적재 적소에 쓰기 때문에, 그만큼 해당 포지션에 맞는 사람을 적절한 시기에 뽑아 사용할 수 있습니다.
공채는 기업 입장에서 얼마의 인력이 필요 할지를 적어도 한 해나 6개월 정도 전에 정리해서 계획을 짜야 할텐데,
그러한 예상을 정확히 한다는 것은 생각보다 쉽지 않고, 이번 코로나 사태 처럼 어떠한 사건이 기업에 어떠한 영향을 줄지, 일년 전 부터 파악한다는 것은 거의 불가능 합니다.
그래서 그때 그때 필요가 생길 때마다 채용을 하는 것이 회사 입장에서 시간적, 물질적 리소스를 더 효율적으로 활용할 수 있는 방법이라고 생각합니다.
또한 공채로 합격한 분들의 퇴사율이 수시 채용으로 입사한 사람들보다 더 낮지 않고 오히려 높은 경우도 많아
장기적으로 보았을 때는 기업의 입장에서 한 개인에게 투자하고도 그 것에 대한 이익을 볼 수가 없게 되는 경우도 있죠.
어떤 이들은, 수시로 채용된 인원들은 회사의 입장에서 로열티(충성도)가 떨어지기 때문에 공채를 통해 채용한 사람이 더욱 이득이라고 말씀을 하는 분들도 있습니다.
물론 완전히 틀린 말은 아닙니다만, 평생직장이 사라진 이 시대에 한 회사에 무조건 충성을 바라는 때는 지났다고 봅니다.
그 회사가 공채로 채용된 인원을 법적으로 정해진 명예퇴직의 나이까지 채용할 수 있다면 모르겠지만, 그러한 경우는 거의 없다고 봅니다.
또한 외부에서 채용한 인력이 더욱 다양한 관점으로 오히려 조직에 다양성과 활기를 불어넣을 수 있는 강점이 있습니다.
저는 직장생활에서 “충성”보다 “충실”이 더 중요한 것이라 생각됩니다.
자신이 맡은 일을 책임감을 가지고 “충실”하게 하는 것이 회사에서 명령하는 대로만 하고, 회사를 위해 개인을 당연히 희생하는 “충성”보다 더 중요하다고 봅니다.
전자는 자신의 맡은 역할을 다하는 것이기 때문에 넓은 의미에서 “충성”보다 더 가치가 있는 개념입니다.
이를 위해서 비효율적인 처리나 시스템에 대해 적극적으로 의견을 내고, 내가 속한 조직에서 나의 역할을 다하고 조금이라도 더 이익이 되기 위해 노력하게 해 줍니다.
그 것은 단순히 위에서 시키는 것을 하는 것을 넘어, 어떻게 하면 내가 속한 조직을 더 발전 시킬지 고민하게 한다는 점에서, 오늘날 왜곡된 의미로 이해되는 조직에 대한 무조건적인 “충성”보다도 더 가치있는 것이라고 봅니다.
당연히 높은 연봉은 높은 책임감을 의미하며, 그 만큼 받는 보수에 대해 충실히 제 역할을 하지 못하면 해고 사유가 될 수 있기에
경력을 가지고 들어온 사람은 그 만큼 자신의 가치를 증명하기 위해 노력할 수 밖에 없고, 그러자면 회사에 “충실”해야 하는 것은 필연적이라고 생각합니다.
이와 더불어서 회사에 오래일하며 능력이 없어도 높은 자리에서 고액의 연봉을 받고, 일은 거의 하지 않는 이들에 대한 정리도 자연스럽게 이루어 질 것이라고 봅니다.
수시 채용이 확대되면, 언제든지 능력이 있으면 좋은 회사에 들어갈 수 있다는 인식이 생기고,
이를 뒤집어 보면 능력이 없다면 좋은 회사에 오래 머무를 수 없다는 인식이 확장되겠죠.
그러면 지금 자신의 상황에 안주하기 보다 더욱더 발전하도록 노력할 것이고,
높은 자리에 있어도 그 자리를 악용할 수 있는 여지는 그 만큼 줄어들 것입니다.
물론 그 능력이라는 것이 공정하게 평가될 수 있도록 사측과 노동자측이 서로의 책임을 다한다는 전제하에 더 많이 소통하고 노력해야겠죠.
높은 자리에 있는 사람들도 자신의 팀을 이끌고 성과를 내기 위해 소속된 직원들과 더 많이 소통하려 노력을 해야할 것이고요.
결과적으로 기업의 입장에서, 조직내 사람들간에 일어나는 문제를 해결하기 위해 쓰는 소모적인 물질적, 시간적 비용을 효율적으로 줄일 수 있습니다.
어떤 이는 수시채용이 대입의 “수시”에서 나타나는 것처럼, 돈있고 빽있는 분이나 그들의 자녀들이 더 쉽게 채용될 수 있게 만들어줄 뿐이라고 합니다.
물론 이 말도 일리는 있습니다. 그러나 대입은 아무리 개인이 평가를 받는다고 해도 “등록금을 지불”하고 결국 대학으로 부터 교육 서비스를 받아야 하는 주체이며,
그렇기 때문에 그들의 입장에서는 공부를 잘하는 학생도 좋지만, “더 많이 지불할 수 있는” 고객을 원하는 것도 사실입니다.
특히 인구가 더 줄어드는 오늘날의 사회에서 대학들이 가장 많이 신경쓰는 것은 학생들에게 얼마나 더 많은 등록금을 받아낼 수 있냐는 것이죠.
매우 안타까운 현실입니다만, 대학들의 사정을 무시할 수 없는 것도 사실입니다.
반대로, 회사는 고용주에 입장으로 노동자가 제공하는 서비스에게 비용을 지불하는 “고객”의 입장입니다.
이러한 상황에서는 아무리 재정적으로 풍부한 회사라고 해도 능력없는 사람을 자리에 앉혀 “꽁돈”을 주는 호구의 행위를 할 가능성은 매우 적다고 봅니다.
물론 이재용 부장이나 그의 직속들은 죽을때까지 먹고살 걱정이 없고, 경영수업들으며 임원이 되는 준비를 하겠지만, 그러한 경우들은 특별한 경우이죠.
이러한 인맥을 이용하여 채용이 되는 경우가, 상당히 효율적인 경우도 많습니다.
특히 미국은, 이러한 인맥 채용이 매우 쉬운 편입니다.
저는 캐나다에서 대학을 나왔는데 거기서 졸업한 선배들을 만나면서 항상 들었던 말이 생각납니다.
“네가 무엇을 아는 것보다, 네가 누구를 아는 것이 더 중요하다.” 라고요.
이말은 어떻게 들으면, 한국인의 입장에서 매우 몰상식한 발언이라고 느낄 수도 있지만,
그 나라에서는 이러한 채용의 형태가 가장 효율적이라고 판단되어지기 때문에 이러한 말이 상식적으로 돈다고 생각합니다
미국에서 이렇듯 취업을 위한 인맥을 만드는 것은 생각보다 쉬운일이 아닙니다.
우리나라 처럼 공채 문화가 없어 기업들이 대학에 채용설명회를 다닙니다.
그곳에 나온 학생들과 이야기 하면서 연락처를 교환하고,
계속 학생들은 그렇게 알게된 회사의 인사담당자 및 현업자와 연락을 이어갑니다.
그러면서 질문이 있을 때마다, 커피 한잔 하자고 하면서 캐주얼 하게 만나서
현업에서 일하는 것은 어떻냐, 어떤 방식으로 일하냐, 연봉이나 전망은 어떻냐 등을
캐주얼하게 학생들이 물어보면 답해주는 식으로 만나서 이야기 합니다.
그러한 시간을 꾸준히 가지면서, 이메일로도 안부를 물어보고 캐주얼하게
혹시 자리가 있는지 학생들이 물어보기도 합니다.
만약 그 회사에 자리가 생기면 그렇게 자신이 알고 있던 학생에게 인턴 자리를 직접 제안하기도 하고,
그 자리에 지원을 할 때 참조인으로 자신을 넣으라고 말해주기도 합니다.
그렇게 하면 다른 인맥이 없는 지원자들 보다 앞서 면접을보고, 별문제가 없다면 채용이 되는 경우를 많이 봤습니다.
미국에서는 이렇듯 인맥을 만드는 것도 노력이 필요하다는 인식이 있습니다.
물론 그 직장이나 업계에 이미 종사하는 부모를 둔 사람은 이길 수 없겠지만, 그러한 가족이 없어도 스스로 인맥을 만들 수 있다는 장점이 있습니다.
물론 학생도 취업을 준비하면서, 대내활동이나 학점도 잘 관리해서 기회가 왔을 때 자신이 능력이 있다는 것을 보여줄 수 있어야 하겠죠.
그렇게 취업된 사람들이 이미 회사의 인사담당자나 현업자를 알고 있는 상태에서 시작하기 때문에,
조직에 융화하는 것도 훨씬 수월하며 채용 만족도도 더 높다고 합니다.
우리나라에도 이러한 형태로 채용된 분들이 분명히 있습니다.
저도 타회사에서 경력을 쌓아 서울대에서 박사과정을 밟고, 아시는 분의 추천으로 삼성에 정규직으로 입사하신 분도 만나보았습니다.
그치만, 그러한 형태의 채용은 정말 그 사람이 능력이 있었고, 그 것을 아는 분이 있었기 때문에 가능했다고 생각합니다.
공학계열은 업계가 매우 좁기 때문에 능력이 있는 사람들은 한 다리 건너면 다 안다고 합니다.
삼성의 임원과 친하게 지내는 분이라면, 그 수준에 맞는 인맥들이 분명히 있겠죠.
물론, 회사에서도 그 사람의 능력을 알아보고 면접을 통해 채용한 것일 테고요.
저는 인맥을 활용한 채용은 대부분 이러한 형태로 이루어지기 때문에 비리를 걱정할 수준은 아니라고 봅니다.
같이 일을 해야하는 팀 안에서 낙하산으로 전혀 관련 경력이 없는 사람이 오게되면, 같이 일하는 사람들이 더 힘들어지고, 그만큼 성과를 내기도 더 힘들어집니다.
결과적으로 그 안에 있는 인재가 퇴사를 결심하게 영향을 줄 수도 있고, 조직의 분위기가 와해되며, 장기적으로 회사는 경쟁력을 잃어 도태하고 금전적 손해를 보게됩니다.
조금이라도 돈을 더 벌어야 하는 기업이 미쳤다고 그런 결정을 할까라는 생각입니다.
2. 노동자의 입장에서
공채는 처음부터 조건이 좋은 환경에서, 상대적으로 더 좋은 보수를 받으며, 안정적으로 직장생활을 시작할 수 있게 해 준다는 장점이 있지만,
흥미롭게도 공채로 들어온 사람들의 퇴사율이 수시/상시로 채용된 이들보다 더 높다고 합니다.
저는 이 문제가 사람들이 대학을 졸업하고 취업시장에 나올때 자신의 적성이나 흥미 보다도 더 많은 보수와 더 안정된 자리를 목표로 삼고 가기 때문이라고 생각합니다.
물론 돈과 안정성을 중심 가치로 충분히 삼을 수 있다고 생각하지만,
결과적으로 노동자 자신이 할 일을 조금이라도 좋아하거나 흥미를 가질 가능성을 낮추기 때문에, 결국 나중에 가서는 그 일이 자신과 맞지 않다고 판단하게 되는 것이죠.
저는 중소기업에서 시작해서 능력을 쌓아, 이름만 들어도 알만한 대기업에 입사해서 10여년이 넘게 일하고 계신 분들도 많이 만나보았습니다.
이 분들은 시작을 대기업 공채부터 안정적인 환경에서 하지 않았지만, 진정으로 자신이 원하는 분야에서 일하면서 그 분야에서 실력을 키워나가서 결국에 인정을 받게되신 케이스죠.
결국, 누군가가 아무리 돈을 많이 번다고 해도 자신이 맡은 일을 진정으로 (아니면 조금이라도) 즐기면서 하는 이들보다 반드시 더 만족스러운 삶을 살지는 않는다는 거죠.
또한 대기업에서 일을 하는 분들이 많이 불평하시는 부분 중에 하나는, 좁은 분야의 일을 계속 하기 때문에 그 일에 대해서는 전문성을 기를 수 있으나,
자신이 그 일을 수행하기 위해 배운 기술이 더 이상 효용가치가 없다고 판단되면 그 사람의 가치도 그 만큼 내려갈 수 있다는 것이죠.
이를 위해서 대기업들은 직원들을 교육시키기 위해 많은 비용을 지불하고 여러 교육 프로그램을 장려한다고 하지만,
실제로 현업에서 활동하시는 분들은 그렇게 배운 기술을 활용할 기회가 많이 없다고 하시는 분들도 있습니다.
그래서 오히려 여러가지 일을 많이 경험해 볼 수 있는 좀 더 작은 조직에서 일하는 분들을 부러워 하시는 경우도 많이 봤습니다.
실제로 퇴사한 대기업 인사들을 채용해온 중소기업들은 생각보다 대기업의 직원이 와서 할 수 있는 일이 많지 않아,
대기업 출신의 채용을 줄이거나 뽑는다고 해도 영업을 위해 그들의 인맥만 활용하고 계약을 연장하지 않는 경우도 많다고 합니다.
“잡플래닛”에서도 삼성전자의 현/전 직장인들의 후기를 들어보면 “삼성이라는 화려한 궁전 안에서 배부른 돼지로 살아가지만, 삼성이라는 이름을 떼는 순간 아무것도 아닌 존재”라고 느끼는 후기들을 꽤 볼 수 있었습니다.
물론, 위와 같은 경우가 모든 사람들에게 해당된다고 볼 수는 없고, 물론 만족해하면서 즐겁게 살아가시는 분들도 있겠지만,
그 안에서 계약직으로써 일하면서 제3자의 입장에서 이야기를 들어보았을 때, 40대가 넘어가는 분들은 자신들도 계약직으로 생각하며 사신다고 합니다.
위에서는 성과에 대한 압박, 아래에서는 치고 올라오는 후배, 그리고 뛰어난 많은 동기들과 경쟁하다 보니 얼마나 더 일할 수 있을지 모르겠고
앞으로 아이의 대학 졸업때까지 돈을 벌어야 하는데 이직한다고 그 정도의 연봉을 지급할 수 있는 곳을 찾기 힘들다 보니 그런 생각이 드는 분들도 많은 것 같습니다.
또한 부서 이동을 하고 싶어도 그게 실제로는 항상 쉽지 않다고 하더라고요.
또한 중소기업에서 시작한 분들도 반드시 더 오래 일한다는 보장은 없지만,
적어도 대기업 만을 바라보지는 않고 처음부터 더 낮은 곳에서 차곡차곡 실력을 쌓아온 이들은 장기적으로 보았을 때 더 효용가치가 높은 경우들도 많은 것 같습니다.
좀더 넓은 스펙트럼의 일들을 해 보면서 내가 무엇을 하고 싶은지, 무엇을 더 잘하는지를 더 확실히 알 수 있게 되고
저 조차도 중소기업들에서 일을 해 보면서 제가 정말 무엇을 잘하고 하고 싶어하는지에 대해 더 잘 알게 되었고, 지금은 진로를 바꾸어 상당히 만족스러운 생활을 하고 있습니다.
대기업에서 시작하는 분들은 자신이 원하는 부서 보다도 조직에서 원하는 부서에 배정될 확률이 더 높기 때문에,
상대적으로 이렇게 자신이 현업에서 무엇을 잘하고 하고 싶어하는지 찾을 수 있는 기회가 더 적을 수도 있지 않을까 생각해 봅니다.
3. 사회의 입장에서
우리나라는 학연, 지연, 혈연 등 인맥등에서 완전히 자유로울 수 없는 사회입니다. 물론 이 현상은 전세계 어딜가나 어느 정도 존재합니다.
문제는 우리나라의 문화에서는 한번 그 울타리가 생기게 되면 “하나의 방법” 만으로 그 안에 허락된 사람들만을 대접하는 경향이 있다는 것이죠.
대학에 입학한 이들 중에서도 “정시”를 통해 들어온 사람과 “편입”을 통해 들어온 사람들을 같게 보지 않는 것처럼
이를 회사에 적용해 보면, “공채”로 들어온 사람과 그렇지 않은 사람들 사이에 있는 벽도 어느정도 있다고 봅니다.
문제는 이러한 “공채”로 들어온 사람들이 카르텔화 되면, 능력을 키워 “상시/수시”로 들어온 사람들에 대해 차별이 이루어 질 수도 있다는 것이죠.
그 차별의 형태는 조직내에서의 “텃새”등으로 나타날 수 있습니다.
물론 “텃세”는 어디에나 존재할 수 있지만 정도가 심해지면, 이런 것들이 장기적으로 사회에도 영향이 있다고 봅니다.
공채로 들어온 이들이 그렇지 못한 사람들 보다 능력이 뛰어나다기 보다, 단지 “공채”로 들어왔다는 이유 하나만으로 승진/연봉협상 등에서 불이익이 있다면
결국 우리 사회는 정해진 “엘리트 집단”에 속하지 못하면 절대로 성공할 수 없다는 인식이 더욱 강해지게 될 것입니다.
그렇다면 안 그래도 줄어드는 공채자리에 지원자는 더 많아지고, 그렇게 해도 합격하지 못한 이들은 인생의 패배자로써 살아야 하는 사회가 됩니다.
결과적으로, 대기업에 지원자들은 더 몰리고, 차선책으로 공무원에 지원하려는 사람들은 더 많아지고
지금 중소기업의 인력난을 더욱 악화 시키기만 할 것이라고 봅니다.
공채가 아닌 수시채용이 확대될수록, 중소기업이나 좀 더 작은 회사에서 시작해도 더 좋은 곳으로 갈 수 있는 기회가 많아지며,
이는 쉽게 말해서 “더 높이” 올라갈 수 있는 사다리를 “더 많이” 늘릴 수 있는 효과적인 방법이라고 봅니다.
그렇게 되면 자연스럽게 사람들도 중소기업에서 커리어를 시작하는 것에 대해 훨씬 더 긍정적인 시선을 가질 수 있지 않을까요?
사람들이 잘 알지 못하는 중소기업에서도 대기업 못지 않게 좋은 연봉과 복지, 또는 워라벨을 제공하는 곳들도 많습니다.
그런 회사를 좀 더 적극적으로 찾아보고, 대기업 만이 아닌 다른 좋은 선택지도 충분히 많이 존재한다는 사실을 사람들이 자각하게 된다면
우리가 반드시 특정규모의 직장에 들어가야 한다는 강박관념이나 사회적 압박을 많이 완화할 수 있지 않을까 생각됩니다.
물론 중소기업의 입장에서도 이러한 인재들이 자신의 조직에 들어왔을 때 “잠깐 일하고 나갈 회사”가 아닌 “자신과 함께 성장할 회사”로 인식하도록 노력해야겠죠.
좀 더 규모가 작은 회사들은 오히려 그 이점을 활용하여 임원들과 직원들이 서로 소통할 기회를 더 많이 만들어 나갈 수 있을 것이라 봅니다.
또한 결혼시장에서도 무조건 대기업 직장인을 선호하는 문화에도 영향을 줄 수 있다고 봅니다.
더 이상 배우자를 찾는데있어 그 사람이 속한 조직의 이름보다도, 그 사람의 능력이나 비젼을 더 보게 된다는 것이죠.
물론 그럼에도 불구하고 능력을 본다는 사실에는 변함이 없으나, 적어도 삼성이나 현대 안 다닌다고 마이너스가 되는 일은 줄어들 것이라는 것이죠.
누구나 이름을 들어도 알만한 회사는 아니지만 상당히 괜찮은 연봉을 받는 사람이거나, 나름 삶의 계획이 있고 어디로 나아가야 할 지를 아는 능력이 있는 사람은, 그 사람의 배경 보다도 그의 “능력” 자체로 더 정당하게 평가를 받을 수 있다는 것이죠.
최소한 대기업을 안다닌 다고 상대방의 부모님께 마이너스를 받는 일은 훨씬 줄어들 겁니다.
대기업은 실력을 쌓고 나중에도 들어갈 수 있다는 의식이 확장되면, 20대 후반이나 30대 초반에 결혼하기 위해 선보는 자리에서 이른 나이의 자신의 직장 때문에 부끄러워 하거나 움츠러드는 일은 많이 줄어들거라 생각합니다.
좀 더 순수한 연애가 가능한 환경이 만들어 질 수도 있지 않을까 감히 생각해 봅니다.
아까 언급했던 “충실”의 중요성의 관점으로써 한마디 더 말씀드리자면,
경력이 있는 수시 채용자들은 대부분 이직한 대기업과 상호 거래관계에 있는 조직에서의 업무를 경험해 보았기 때문에 “충실”이 더 중요한 가치라는 것을 더 잘 이해할 가능성이 높으며,
좀 더 작은 조직에서 일을 해본 경험을 바탕으로 협력사의 사람들과 일할 때도 그 사람들을 좀 더 이해하고 비합리적인 요구를 하지 않으려 노력할 수 있습니다.
저는 개인적으로 “단가 후려치기” 등 협력사를 차별하는 대기업의 행위들이 이러한 작은 조직에서 일한 경험이 부족하기 때문에
다른 사람의 수고에 감사하거나 그들의 고생에 대해 공감을 못하기 때문에 일어나는 문제라고 봅니다.
이렇게 협력사와 이익이 배분이 되지 않으면, 결과적으로 대기업 입장에서도 장기적으로 양질의 부품과 장비, 소재등을 공급받기 어려워 지겠죠.
그 회사의 협력사들은 그들이 가진 인재들에게 이익을 나누어 줄 수 없으므로, 결과적으로 그 인재들을 오래 붙잡아 둘 수 없을 겁니다.
그렇게 되면, 사회적으로도 대기업에 가지 못하면 낙오된다는 인식이 더욱 강해지고, 그 대기업의 이름에 더욱더 집착하게 되겠죠.
결과적으로 사회적 낭비의 순환을 끊지 못한다고 봅니다.
쓰다보니까 생각보다 길어졌네요. 저의 생각보다 수시채용을 지지하는 근거가 많이 생각나 놀랐습니다.
어떤 분은 저의 의견에 동의하지 않을 수도 있습니다. 물론 환영입니다. 저는 여러분의 의견도 듣고 싶네요.
긴글 읽어주셔서 감사합니다.